Win de War for Talent: Hoe recruiters door anders te kijken meer kunnen zien

Nederland bulkt van het talent. Al dan niet doeltreffend geschoold. Toch verschijnen wekelijks alarmerende berichten in de media die wijzen op de talenten schaarste op de arbeidsmarkt. Het onheilspellende begrip war for talent is nog altijd niet tot een staakt-het-vuren teruggedrongen. Aan geopperde oplosrichtingen geen gebrek. Het gaat echter mis in de executie. Succesvolle herdistributie van talent op de arbeidsmarkt valt of staat bij het accepteren van een algemeen geaccepteerde talent currency.

“Als je niet herkent wat je zoekt, ga je het nooit vinden”

De cijfers liegen er niet om. Volgens het UWV kennen maar liefst 140 beroepen in Nederland serieuze krapte. Naast de bekende probleemsectoren als ICT, zorg en onderwijs stijgt het aantal moeilijk te vervullen functies in de juridische sector en bij de overheid voor het eerst sinds jaren even hard mee. Het werkelijke probleem? De basisprincipes van job matchmaking as we know it staan op losse schroeven.

De war for talent win je niet met een verouderde wapenuitrusting

De gereedschapskist om talent mee te kwantificeren en kwalificeren dateert uit de vorige eeuw. De wapens die door het gros van recruitment-afdelingen worden ingezet in de war for talent zijn intelligentie- of capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews en cv’s. Al dan niet aangevuld met een referentiecheck of, in geval van interne mobiliteit, functiebeoordelingen. Deze drie tekortkomingen van die toolkit baren grote zorgen. Een hoge mate van subjectiviteit, gebrek aan context en focus op verleden (en dus matige voorspeller van de toekomst).

Juist in de talent twenties bieden geleverde prestaties in functies en rollen van gisteren geen houvast meer voor te leveren prestaties in de toekomst. Dus moet die toolkit om talent te kwalificeren op de schop. Daar wringt de schoen. De assessment-industrie levert dan wel casual ogende games of op VR-technologie gebouwde rollenspellen, het is vrijwel altijd oude HR-wijn in nieuwe zakken. De vorm is modern, de onderliggende basisprincipes nog altijd verouderd. En daarmee niet meer toereikend. Gevolg? Het massaal onbenut laten van potentiële waardevolle matches op de arbeidsmarkt.

De non-hire die Facebook miljarden kostte

Niet alleen traditionele bedrijven maken zich schuldig aan het gebruik van assessment-methoden en recruitment tools uit de vorige eeuw. Het onvermogen van de talent acquisition-afdeling van Facebook om atypisch talent te herkennen, leidde tot het afwijzen van zowel Brian Acton als Jan Koum. De cv’s en de interviewvaardigheden van dit grotendeels autodidactische duo kwamen in 2007 niet door de peperdure talenten keuring van de social media-reus. Beide IT’ers namen 6 jaar na hun sollicitatie-afwijzing zoete wraak door hun mobile messaging platform Whatsapp voor bijna $20 miljard aan hetzelfde Facebook te slijten.

Win de war for talent

Door verregaande automatisering, de onomkeerbare doorbraak van AI en de digitale transformatie staat het traditionele functiehuis in elke organisatie onder druk. In toenemende mate vervallen taken, wijzigen klassieke functies, verandert benodigde kennis en worden voorheen voorname skills overbodig. Eens een accountant, altijd een accountant? Die tijd is voorbij. Door te blijven doen wat je deed, krijg je wat je kreeg: een enorme waste of talent.

Iedere zichzelf respecterende HR-professional weet dat de houdbaarheidsdatum van de traditionele recruitment-toolkit achter ons ligt. Het recruitment-systeem is lek en behoeft een structurele fix. Als je met de bril die je voorheen opzette geen nieuw talent meer kunt ontwaren, dan moet je je visie op talent letterlijk en figuurlijk vakkundig opnieuw (laten) afstellen. De war for talent vraagt om andere wapens en het bijstellen van je zoek vizier.

Het klinkt zo eenvoudig. Ontdek andere talentpools. Ga voor onbenut potentieel. Het probleem – overbeviste pools – en de oorzaak – arbeidsmarktkrapte – zijn allang glashelder. De oplossingen – selecteer anders – worden aangedragen op het niveau “eet gezonder”. Het waarom, wat en wanneer wordt benoemd. Het hoe niet, en juist dat maakt het verschil tussen een falende en succesvolle recruitmentstrategie.

Kijk anders en ontdek talent bij de natuurlijke bron

De sleutel naar een evenwichtige arbeidsmarkt zit tussen onze oren. Vrij letterlijk. Als prestaties uit het verleden, schoolcijfers van jaren terug of testen die het nu maar niet de toekomst meten, jou niet kunnen vertellen of een talent de door jou verlangde prestaties zal gaan leveren in een bepaalde context, dan moet je dieper graven. Bij mensen betekent dat dat je op breinniveau op zoek zult moeten gaan naar de onderliggende human performance-processoren. De bouwstenen van gedragingen en daarmee van prestaties op de werkvloer. Voila: breinfuncties. Een objectieve, nauwkeurige blauwdruk van iemands neurocognitieve capaciteiten geeft een betrouwbare indicatie van onder meer denkcapaciteit, denkstijl, denksnelheid, aandacht, planning & anticipatie. Daarmee verkrijg je inzicht in het potentieel en kun je onder de kennis en skills-laag door naar puur talent kijken. Je komt erachter door het inzetten van brain-based assessment.

Het voordeel voor recruiters? Alleen zo kun je gerust een persoon die nog niet direct over de verlangde (voor)kennis of vaardigheden beschikt een eerlijke kans geven in het sollicitatieproces. Dit “kijkje onder de motorkap” stelt jou als HR-professional in staat om atypisch talent te herkennen. Talenten die elders de voordeur worden gewezen, krijgen bij jouw organisatie de kans die ze verdienen. Door zo naar talent te kijken, verschaf je jezelf de toegang tot talloze talentpools die voorheen ondoorgrondelijk leken. Jouw workforce van de toekomst beoordeel je primair op groeipotentieel. Nu weet je ook hoe. Hoe je meer kan zien door anders te kijken.