De basis van gestructureerde interviews

Er is geen twijfel over mogelijk: gestructureerde interviews zijn betrouwbaarder dan niet-gestructureerde varianten. Door interviews te structureren, verminder je vooroordelen, zoals het effect van een eerste indruk. Zodra je als recruiter een sollicitant ziet, heb je (onbewust) al een eerste oordeel over die persoon gevormd. Dit oordeel kan vervolgens invloed hebben op de aard van de vragen en uiteindelijk op de uitkomst van het gesprek. Zo krijgen kandidaten met een migratieachtergrond bijvoorbeeld vaker vragen over hun integratieniveau en minder over de functie. Onderzoek toont aan dat deze kandidaten hierdoor minder positief worden beoordeeld dan autochtone kandidaten. Dit verschil is echter aanzienlijk kleiner of zelfs afwezig bij gestructureerde interviews.

Voordelen van gestructureerde interviews

Een gestructureerd interview is effectiever in het bepalen van iemands competenties. Dit betekent dat je meer kans hebt om de beste kandidaten aan te nemen. Dit komt doordat er meer focus ligt op aspecten die echt inzicht geven in iemands prestaties op de werkvloer, zoals vaardigheden en ervaring, terwijl factoren zoals eerste indrukken en welbespraaktheid minder zwaar wegen. Door interviews te structureren:

• Verhoog je de validiteit van het interview
• Verminder je de invloed van vooroordelen
• Vergroot je de effectiviteit en de kans op een goede match
• Kun je interviews en kandidaten beter vergelijken

De uitdaging van gestructureerde interviews

Het structureren van interviews kan soms weerstand oproepen bij selectieprofessionals. Met jarenlange ervaring in het selecteren van kandidaten kan deze structuur overbodig aanvoelen en lastig zijn om te implementeren. Structuur gebruiken betekent niet dat je geen persoonlijk gesprek kunt voeren of niet kunt doorvragen. Zolang je maar terugkeert naar de vooraf opgestelde opzet, zodat je alle kandidaten dezelfde vragen stelt. Op deze manier kun je hen eerlijk vergelijken.

Maar hoe kom je tot een gestructureerd interview? Het stellen van dezelfde vragen aan alle kandidaten is slechts één van de voorwaarden voor een objectief en effectief interviewproces. Als je bijvoorbeeld de vragen baseert op het cv, zit er veel vooroordeel in de antwoorden. Deze zijn moeilijk te vergelijken en richten zich vooral op iemands verleden. Structuur toepassen is niet hetzelfde als objectief werken, maar wel een belangrijke stap in die richting.

Hoe structureer je je interviews?

Om een interview effectief te structureren, moet je duidelijk voor ogen hebben welk type persoon je zoekt. Formuleer een aantal eigenschappen en competenties die belangrijk zijn voor de functie. Sommige eigenschappen zijn belangrijker dan andere. Geef elke competentie een gewicht, zodat je weet hoe zwaar deze meeweegt in de beoordeling. Vertaal deze eigenschappen en competenties vervolgens naar zeer concrete vragen die je aan elke kandidaat stelt.

Een goede methode om deze vragen te formuleren is de STARR-methode: Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie. Met deze methode vraag je om praktische voorbeelden. Vind je bijvoorbeeld dat “probleemoplossend vermogen” belangrijk is? Dan kun je de volgende STARR-vragen stellen: "Kun je vertellen over een moeilijke situatie die je tegenkwam tijdens je werk (of studie voor starters)? Wat was jouw rol in die situatie? Wat was je aanpak en wat was het resultaat?" Beoordeel de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaat met een score, kijk naar de kandidaten met de hoogste scores, en je hebt de meest geschikte kandidaat voor de functie!

Een doorbraak in interviewtechnieken

Een goed assessment biedt inzicht in de kenmerken en competenties van de kandidaat zonder dat deze wordt beïnvloed door sociaal wenselijke antwoorden. Deze informatie geeft je inzicht in de match met de kandidaat en verduidelijkt welke vragen relevant zijn voor de functie. Cruciaal hierbij is zelfkennis versus compensatie, of bijvoorbeeld een bepaalde copingstijl.

Zoek je iemand die gestructureerd werkt, maar scoort de kandidaat hier laag op? Dan is het belangrijk te weten of deze persoon zich hiervan bewust is en ermee om heeft leren gaan. Als deze minder gestructureerde kandidaat bijvoorbeeld een cursus timemanagement heeft gevolgd en deze lessen toepast, zijn de voorwaarden voor een gestructureerde aanpak gecreëerd. Dit heet coping. Om te bepalen of een lage score op een bepaalde kerncompetentie in de praktijk een probleem oplevert, is gestructureerd doorvragen naar zelfkennis en compensatietechnieken cruciaal en ontzettend waardevol.

Bouwstenen voor succesvolle interviews

BrainsFirst helpt bedrijven te meten welke eigenschappen en vaardigheden belangrijk zijn voor een specifieke functie. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag essentieel zijn. Op basis van deze input wordt een profiel gemaakt van het gewenste natuurlijke gedrag, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Door middel van de gevalideerde NeurOlympics-assessments ontstaat er een Brein Profiel voor elke kandidaat. De mate waarin dit profiel overeenkomt met het gewenste profiel geeft een betrouwbare inschatting van de match voor de functie. Zo wordt objectief gemeten in hoeverre kandidaten over de gewenste vaardigheden beschikken en kun je hierover gerichte vragen stellen in het interview. Op deze manier combineer je harde gegevens met gestructureerde vragen en krijg je een compleet beeld van de kandidaat.