Selecteren op CV of op potentieel?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Iedereen is biased. Een harde uitspraak, maar niets is minder waar. Ons brein is constant bezig om dingen om ons heen te evalueren en te associëren met kennis en ervaringen om op die manier zo efficiënt mogelijk te kunnen functioneren en keuzes te maken. We vermijden onbewust een straat waar vorige week een hond ons zo liet schrikken. Wanneer we een lekker frietje eten in Antwerpen, lijkt een frietje ons een jaar later in Gent een goed idee. Dit associëren gebeurt zowel bewust als onbewust en heeft ook impact op bewuste en onbewuste vooroordelen. Het is een proces waar iedereen zich ongeacht achtergrond, opleiding of geslacht schuldig aan maakt: we zijn zo geprogrammeerd. De wereld om ons heen is zo complex en er zijn zoveel prikkels dat we niet in staat zijn om alles toe te laten. Onze cognitieve coping mechanismen helpen ons om niet compleet uitgeput te zijn na een autorit of een rondje in de supermarkt. Als we over alle beslissingen diep en bewust zouden moeten nadenken zou dit te belastend zijn. Helaas hebben de cognitieve mechanismen die ons helpen om ons staande te houden in het dagelijks leven ook een negatieve impact; onbewuste bias. Omdat we moeten filteren en clusteren kunnen we niet vermijden dat we sommige zaken onbewust in een ‘hokje’ stoppen. Dat is heel natuurlijk maar kan wel grote gevolgen hebben; bijvoorbeeld als we een beslissing moeten nemen over het aannemen van nieuwe medewerkers.

Bias in het selectieproces
(Onbewuste) bias in het selectieproces is een groot probleem. Ieder mens is biased, dus een recruiter en een hiring manager ook. Zodra de informatie van een kandidaat, zoals een CV, wordt gelezen gaat het brein daarmee aan de haal en trekt allerlei voorbarige conclusies, enkel op basis van een CV, een naam of een foto. Een duidelijk geval van stereotypering, en zo zijn er tal van cognitieve biases te onderscheiden.

Onbedoeld kunnen we discrimineren en bepaalde sollicitanten uitsluiten zonder dat we dat bewust doen

Het voorkomen van discriminatie in het selectieproces krijgt steeds meer aandacht (zie artikel in de Volkskrant). Hartstikke goed maar wanneer ben je echt bias-free? En kan het eigenlijk wel? Het antwoord; je kunt proberen om bias te vermijden maar helemaal zonder bias selecteren is lastig zolang de mens beslissingen moet nemen.

De eerste stap in het selectieproces is cruciaal
De grootste winst op het elimineren van bias is te behalen in het begin, aan de start van het selectieproces. Het wetsvoorstel van staatssecretaris van Ark van Sociale Zaken heeft precies dat voor ogen. Werkgevers moeten vooraf schriftelijk vastleggen hoe er voorkomen wordt dat er bij de werving en selectie onderscheid gemaakt wordt op basis van achtergrond, leeftijd of geslacht.

Door hier vooraf over na te denken wordt je je bewuster van de onbewuste biases en kan je hierop handelen. Veel hiring managers hebben op basis van hun ervaring of perceptie een beeld van dingen die ze belangrijk vinden in een kandidaat. Een aanname is bijvoorbeeld dat een topsporter, zoals een hockeyer of roeier, beter zal presteren en minder snel opgeeft. Of de recruiter kijkt vooral naar werkervaring opgedaan bij bepaalde gerenommeerde bedrijven.
Probeer daarom zoveel mogelijk objectief te blijven en uit te gaan van de taken die de persoon moet gaan doen en wat ervoor nodig is om deze taken goed te kunnen uitvoeren. Bepaal wat je daadwerkelijk zoekt in een kandidaat, los van aantal jaren gerichte werkervaring of een specifieke opleiding. Probeer als recruiter en hiring manager volledige overeenstemming te krijgen over wat je verwacht van een kandidaat. Vage begrippen als ‘helicopterview’ kennen vaak diverse definities. Vervolgens probeer je zoveel mogelijk een eerste inschatting te maken van potentieel of match tussen kandidaat en functie zonder dat je hebt gekeken naar de achtergrond van de kandidaat.
Als je dit helder hebt kun je de match maken tussen wat je zoekt en wat de kandidaat in huis heeft, ongeacht achtergrond leeftijd of geslacht. Uiteraard moet een advocaat rechten hebben gestudeerd en een arts medicijnen maar er zijn ook beroepen waar de vooropleiding niet zo bepalend is. Een preselectie of screening assessment kan je waardevolle informatie geven of de kandidaat in potentie geschikt is. Vervolgens kun je op basis van de andere informatie bepalen of de kandidaat verder gaat in het selectieproces.

Gamified solutions van BrainsFirst voor preselectie
Het voorkomen van bias in de eerste fasen van het selectieproces is waar BrainsFirst organisaties bij helpt. Samen met experts bepalen we welke vaardigheden en welk gedrag nou echt belangrijk is voor de functie waarvoor geworven wordt. Met deze input wordt een breinprofiel gemaakt, een model gebaseerd op cognitieve vaardigheden. Deze cognitieve vaardigheden kunnen heel goed potentieel voorspellen op een bias vrije manier. Kandidaten worden vroeg in het selectieproces uitgenodigd om de NeurOlympics te spelen, een zogenaamd ‘brain-based assessment game’. De data van elke kandidaat wordt individueel gecorrigeerd op bias. Vervolgens wordt elke kandidaat zorgvuldig, eerlijk en onbevooroordeeld gematched met het vooraf opgesteld doelprofiel. Zo helpen wij organisaties om een belangrijke stap te zetten in het tegengaan van bias en om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Neem contact met ons op

Brainsfirst mag mij benaderen per mail