Minder selectiebias door games?

In een serie van 3 blogposts gaan we dieper in op het fenomeen bias in selectieprocessen. Bias, en daarmee discriminatie van sollicitanten, is vaak onbedoeld maar heeft een negatief effect. Volledig zonder bias selecteren is heel lastig maar je kunt wel een aantal maatregelen treffen.

Bias; de laatste tijd is er veel te doen over selectiebias en het voorkomen van discriminatie tijdens de selectieprocedure. Maar toch is de discussie en de pogingen om bias tijdens het selectieproces te verminderen van alle tijden. Zo heeft het Boston Symfonie Orkest al in de jaren 50 blind auditions geïntroduceerd waarbij muzikanten achter een scherm optraden en niet zichtbaar waren voor de selecteurs. Het doel was om ‘gender’ bias te elimineren en meer diversiteit aan te brengen in het grotendeels mannelijke orkest. Door zo te selecteren op talent en niet op geslacht steeg de kans voor een vrouw om toegelaten te worden van 25% naar 46%.

Dit succesverhaal werd ook opgepikt buiten de muziek wereld. Grote bedrijven – zoals Deloitte en EY – passen onderdelen van deze ‘blind hiring’ processen toe, door bijvoorbeeld CV’s te anonimiseren. Ook wordt steeds vaker op AI gebaseerde technologieën ingezet om de menselijke bias uit de selectieprocessen te halen. In opzet vergelijkbaar met het scherm tijdens de auditie bij het symfonie orkest maar in een modern technologie jasje gestoken met als doel iedereen een gelijke kans te geven.

Games als manier om gelijke kansen te creëren in het selectieproces
Er zijn talloze manieren om te proberen om bias uit het selectieproces te halen en iedereen ongeacht afkomst, geslacht of andere kenmerken een kans te geven. Een van deze manieren is het gebruik van game-based assessments.
HR-specialist Bas van de Haterd (eigenaar van Digitaal werven) omschrijft game-based assessments als dé manier om iedereen een gelijke kans te geven in selectieprocedures (zie artikel in de Volkskrant). ‘Want een mens heeft een perceptie van wat je kunt op basis van vooroordelen en een computer kijkt naar wat je daadwerkelijk kunt en wie je echt bent’, aldus Bas van de Haterd.

Steeds vaker worden games toegevoegd aan het recruitmentproces om inzicht te krijgen in de sollicitanten. Als eerste is het goed om te weten dat er een onderscheid is tussen game based-assessments en gamified assessments. Bij dit laatste spreken we over gamification, wat betekent dat er game-elementen worden toegepast in een assessment. Denk hierbij aan een metertje dat aangeeft hoever je bent in het proces.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan gedrag wordt gemeten en inzicht in het potentieel van de kandidaat wordt gegenereerd. Een mooi voorbeeld hiervan is de case van Achmea waarbij kandidaten worden gevraagd een fictief systeem te hacken.

Er zijn verschillende vormen van game-based assessments te onderscheiden:

  • Cognitieve assessments
  • Psychometrische assessments
  • Situational judgement games

 De bovenste categorie brengt brein kwaliteiten in kaart. Een specifieke vorm hiervan is brain-based serious gaming. Op deze manier kun je een zuivere match maken tussen potentieel – wat je kunt en wie je bent – en functie.

Het brein bepaald in grote mate of we goed zijn in bepaalde taken of niet en ieder mens heeft een uniek breinprofiel. Dit profiel maakt dat de ene persoon beter matched met een functie of rol dan de andere.

Mensen hebben van nature sterke en minder sterke punten op cognitief vlak. Als je een baan hebt die aansluit bij je sterke punten maakt dat je gelukkiger en productiever – ongeacht je vooropleiding of eerdere werkervaring. Sommige organisaties maken gebruik van zogenaamde IQ testen of capaciteiten testen om bijvoorbeeld het werk en denk niveau te meten. Dit vanuit het idee dat het werk en denkniveau het beste succes voorspeld. Deze testen hebben als nadeel dat ze veelal een goede kennis van de Nederlandse taal vereisen of kennis van bepaalde schoolse vaardigheden. Daarnaast hebben sommige mensen een taalprobleem zoals dyslexie wat hen benadeeld. Je loopt dus het risico dat je bepaalde doelgroepen uitsluit of op achterstand zet. Games zijn door iedereen te maken, er is geen kennis van een taal nodig.

Het maken van een match tussen kwaliteiten en taken door games democratiseert het wervingsproces en stelt iedereen in staat om op te vallen, uitsluitend op basis van hun vermogen om uit te blinken in het werk.

Conclusie; brain-based gaming kan bias verminderen
Gamification wordt de laatste tijd veel ingezet in selectieprocessen, waarbij we vooral bij brain-based gaming een positieve impact zien op het verminderen van bias. Brain-based games zijn door iedereen gemakkelijk te spelen en vereisen geen ander vaardigheden zoals taalbeheersing of opleiding. Als een brain-based game wordt ingezet en de resultaten worden beoordeeld voordat het CV bekeken wordt, zal de grootste winst te behalen zijn wat betreft bias vermindering.  Als je iedereen echt een eerlijke kans geeft door te kijken naar kwaliteiten en potentieel zal de diversiteit en inclusiviteit op de werkvloer toenemen.

Meer weten?
Ben je benieuwd hoe je de bias in jouw selectieproces kan verminderen? Neem contact op met ons. We vertellen je er graag meer over!

Neem contact met ons op

Brainsfirst mag mij benaderen per mail